琳达·J．霍尔比契，帝国理工学院兼职教授、伦敦城市大学卡斯商学院客座教授，霍尔比契合伙企业的联合董事，曾任CIPD的研究和政策室主任。她长期致力于组织变革与发展、组织设计与开发、人力资源开发、领导力等领域的研究与咨询，集教授、作家、顾问于一身。她是世界公认的HR思想和实践领袖，曾被《人力资源杂志》（HR Magazine）、《今日人事》（Personnel Today）杂志评为HR界25位具影响力的思想家之一。

　　我国科技公司普遍都面临着组织如何变革、如何让自己的公司变得敏捷的问题，《敏捷组织：如何建立一个创新、可持续、柔性的组织（原书第2版）》提供了一套系统的敏捷管理思考框架和方法论，很有借鉴意义。
　　《敏捷组织：如何建立一个创新、可持续、柔性的组织（原书第2版）》的一个重要观点是：客户体验是敏捷性的核心。敏捷性成了当今科技公司的一种嵌入式能力，只有拥抱变化，自己的组织才会起变化。

　　敏捷组织给科技公司插上腾飞的翅膀
　　翻译《敏捷组织》这本书要从2017年说起，中国科技的风口发生了很大的转变，从直播、VR到AI，再到区块链、短视频泛娱乐IP，移动互联网深刻改变着人们的生活。这一年，蚂蚁金服、滴滴出行、小米、美团点评都上了科技部发布的独角兽企业名单。当时，我们就在思考一个问题：这些企业背后的成长逻辑是什么？平台化、数字化、智能化会给组织发展带来什么影响？我们查阅了很多中文书，没有发现一本著作能从组织发展的角度解释这些科技公司的新型组织形态。后来，在亚马逊上看到霍尔比契的《敏捷组织》时，我们特别兴奋，感觉找到了一本科技公司组织发展的“宝典”，于是翻译这本书来推动我国科技公司的组织变革与促进我国科技公司屹立于世界民族之林的使命感油然而生。我们找到了机械工业出版社，得益于机械工业出版社吴亚军编辑的信任，很快达成了出版协议。在翻译过程中，《敏捷组织》在国外又更新到了第2版，为了能向读者呈现最新的内容，我们重新选择了第2版进行翻译。
　　为了能在当今VUCA环境下生存和发展，组织必须做些什么？这是本书的主旨。现在，我国科技公司普遍都面临着组织如何变革、如何让自己的公司变得敏捷的问题，本书提供了一套系统的敏捷管理思考框架和方法论，很有借鉴意义。我们强烈推荐我国科技公司管理者阅读本书并在工作中参考本书提出的观点，让敏捷组织给科技公司插上腾飞的翅膀！
　　本书有什么不同
　　首先，本书是采用文献综述加案例分析的写作方式，参考了近千篇敏捷组织管理的文献，涵盖了敏捷组织发展的历史和前沿的研究成果，站在巨人的肩膀上高屋建瓴。本书中的案例都来自真实的企业或组织，每个案例都结合理论做了详尽的分析。这为我国企业进行敏捷管理提供了很好的参照系。
　　其次，本书力图建立一个分析框架，以便读者对照自己所在公司的实际情况，结合书中的推理逻辑自己找到解决方案。其实，本书具有一定的敏捷性，不同的读者得到的思考框架和解决方案是不一样的。
　　最后，本书各章的结尾都有一个自查清单，对照这个清单可以诊断自己所在公司或组织的敏捷性如何，以及改善方向在哪里。这个自查清单具有很强的可操作性和落地性。
　　组织为什么要敏捷
　　驱动敏捷的因素主要有全球市场、颠覆式创新、技术、市场化社会、人口因素。不确定性成为时代的主题，组织如何更加敏捷、富有弹性成了组织生存的必备技能。工业革命以来，科层制组织已经深入人心，但是随着技术的进步和环境的变化，科层制组织势必产生不和谐。面对新的环境，我国科技公司自发地进行组织变革，出现了很多新名词，如平台型组织、水样组织、自组织等。它们都有一个共同特点，就是希望自己的组织更加敏捷，更快地适应市场的需求。本书的一个重要观点是：客户体验是敏捷性的核心。敏捷性成了当今科技公司的一种嵌入式能力，只有拥抱变化，自己的组织才会起变化。
　　组织如何敏捷
　　本书从理论、案例和落地工具三个维度对敏捷战略制定、敏捷实施、敏捷连接、敏捷组织设计、敏捷的人员与流程、HR在敏捷组织中的角色、培养员工敬业度与弹性、敏捷变革与转型、敏捷文化、敏捷领导等做了系统的阐述。敏捷组织的打造不是一个点的事情，也不是一个人的事情，而是在大家达成共识后，从上到下、从下到上的全员参与的系统工程，关键是要从变化中找到不变，以无形胜有形，以敏捷文化为基础，建立敏捷战略、敏捷连接，优化敏捷运营，灵活权变。敏捷起点和终点都是以人为本与客户价值实现。走进了敏捷组织就是走进了一个持续改进的过程，只有起点没有终点。敏捷组织里的每一个细节都有值得打磨的地方，比如“高管团队做出大胆决策的能力往往会因内部斗争和‘输赢’政治而受损”。这个现象很常见，但是很多公司往往回避，高管团队找来很多“牛人”为什么也没有效率，反而相互斗争，严重影响了响应客户的速度，敏捷不起来。原因不在于这些高管能力不够，而在于阻碍公司敏捷的职场政治因素，本书就给出了一些思考的框架。书中还有很多有趣的观点，值得读者阅读和探索。
　　虽然书中提供了一套敏捷组织建设的思考框架和方法论，但是具体用于自己所在公司或组织时还是要结合自身实际情况。世界上没有哪一种组织形式适合每个具体的组织，每个具体的组织要如何敏捷取决于自己的实际情况，可以按照本书提供的框架分步骤地去实现。我们相信，只要动起来就会有收获。
　　本书作者霍尔比契是英国著名人力资源专家，有丰富的实践经验和理论基础。作为译者，我们中的一位长期从事人力资源领域的研究和教学工作，另一位主要从事研发项目管理和人力资源管理工作，在翻译过程中能够相对准确地还原作者语境的实际场景、进行恰当的翻译等。但是，由于时间仓促，翻译难免有些粗糙，还请各位专家和读者批评指正，以便修订时完善。
　　在此，要感谢机械工业出版社吴亚军编辑在我们翻译的过程中给予的支持和帮助，翻译讨论的过程也是我们建立友谊的过程。同时，还要感谢张婷婷、韦佩贝、王怡云、刘越、刘虹廷，他们在校对和试读过程中提出了很多宝贵的建议。最后，感谢眭灵慧的女儿眭跃馨在他翻译的过程中自己阅读，学会了独立，营造了安静的翻译环境。

推荐序
译者序
致谢
绪论

第1章 组织为什么要敏捷
某敏捷企业的案例
什么是组织的敏捷性
每个组织都需要变得“敏捷”吗
驱动敏捷的力量
敏捷弹性
注释

第2章 为什么敏捷性和弹性如此难以捉摸
敏捷理论的演变
敏捷理论的兴起
什么增加了组织的复杂性
实施差距
组织文化
忽视变革中的人性因素
人才短缺
注释

第3章 弹性敏捷组织
敏捷企业的素质和能力
弹性敏捷组织模型
敏捷实施
敏捷联系
敏捷人力实践
注释

第4章 敏捷战略制定
挑战的规模
复杂环境下的战略性领导
领导战略决策的过程
密切关注客户
成本管理
实现敏捷性的标杆管理
有效治理和风险管理
注释

第5章 敏捷实施
敏捷运营模型的要素
敏捷运营的探索
基于项目的工作方式
敏捷管理者：从控制者角色到教练角色的转变
注释

第6章 敏捷联系
追求灵活性
工作联盟
建立联盟文化
注释

第7章 敏捷组织设计
敏捷组织设计的需要
系统的授权方法
双元性组织
组织设计的新方法
敏捷的设计流程
注释

第8章 敏捷人力实践
敏捷员工
战略性劳动力规划
人才管理
人岗匹配的正确方法
构建人才池增长战略
敏捷继任计划
注释

第9章 人力资源在营造高绩效工作氛围中所扮演的角色
激发学习的实践
弹性工作
迈向敏捷绩效管理
注释

第10章 培养员工敬业度和弹性
员工敬业度与绩效之间的联系
员工敬业度的含义
衡量员工敬业度
“敬业度”模型
新兴的心理契约
团队参与
在变革中保持参与
HR-OD如何帮助激发员工敬业度和幸福感
注释

第11章 变革与转型
变革的类型
利益相关者参与
激励员工变革：拉力比推力更有效
转型管理
注释

第12章 建立灵活可变的文化
文化能被改变吗
评估现状
拉力：“好”的定义
为变革积蓄情感能量
全民总动员
协同管理与领导
注释

第13章 敏捷领导
为什么领导要基于价值观
从“我”到“我们”：建立共享型领导模式
如何开发敏捷领导力
注释

结论 敏捷组织的十大关键主题